La renuncia en materia laboral es una de las modalidades de la extinción del vínculo de trabajo, es una institución importantísima dentro del derecho laboral, aunque nuestro Código del Trabajo en Honduras prácticamente no la menciona (salvo por analogía en sus artículos 117 y 122), siendo un tema tan interesante tanto para el trabajador, pues renunciar es un derecho que le asiste, como para las empresas, que muchas veces no saben cómo tratar esta situación en específico.
En primer lugar, veamos lo que establece el artículo 117 del Código del Trabajo, que es tan parco: “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe dar el preaviso por escrito, personalmente a la otra parte, pero si el contrato es verbal puede darlo de palabra ante dos testigos, con expresión de la causa o motivo que la mueve a tomar esa determinación. Después no podrá alegar válidamente causales o motivos distintos”.
Este articulo nos establece que la renuncia del trabajador debe cumplir con los siguientes requisitos:
- Es un acto unilateral. El trabajador no necesita la aprobación previa ni posterior, es un acto que surge de su mera voluntad.
- Si el contrato de trabajo es por escrito (que es la generalidad) la renuncia debe darse por escrito. La única salvedad (de no presentar la renuncia por escrito) que acepta la verbalidad y los testigos, es el contrato laboral verbal. En otras legislaciones, las renuncias manuscritas no son aceptadas, pero en Honduras son completamente validas, y porque no decirlo, recomendables. Sería muy complicado demostrar más adelante que una renuncia manuscrita no es producto de la voluntad de un trabajador.
- La renuncia debe entregarse personalmente al patrono. En los últimos años el uso de métodos electrónicos, sobre todo después de la pandemia, se ha permitido las comunicaciones de y hacia los trabajadores por otros métodos, como correos electrónicos, y mensajes de texto. Sin embargo, es de mi opinión que el uso de mensajes de texto para interponer una renuncia, con las graves consecuencias que puede tener tanto para la empresa como para el trabajador, debería al menos ser enviada de un correo electrónico asignado al trabajador por parte de la empresa (que no sea de uso común) o personalmente para que la misma sea indubitada.
- Debe expresar la causa o motivo que mueve al trabajador a tomar esa determinación. Eso normalmente el trabajador no hace uso de este derecho, y solamente explica si son motivaciones personales, familiares, profesionales, etc. La implicación de no poner esta causa en la nota de renuncia es mínima para el trabajador.
- El trabajador debe poner una fecha de salida de su trabajo, ya sea en forma inmediata (con las consecuencias económicas que eso implica) o una fecha no más lejana a dos meses, dependiendo si su antigüedad es igual o mayor a dos años. Normalmente un trabajador que renuncia no quiere esperar todo ese tiempo (hasta dos meses) y prefiere pagar una penalidad según lo establece el artículo 122 del Código del Trabajo, hasta un mes de salario.
¿Qué sucede una vez que el trabajador interpone su renuncia?
La renuncia, una vez presentada formalmente, es válida, sea aceptada o no por el empleador. Sin embargo se recomienda, que una vez que el trabajador ha interpuesto su renuncia, la empresa debe:
- Aceptar la renuncia en forma inmediata, si es de su interés que el trabajador no continue en la empresa. Es importante señalar que una vez que el trabajador ha pensado en renunciar y lo lleva a cabo, ya ha perdido su “animus” o motivación para hacer algo. Es muy probable que las aportaciones de ese trabajador a la empresa durante ese tiempo de “preaviso” sean mínimas.
- Aceptar la misma por escrito, y validar la fecha que ha puesto el trabajador como de salida. Si fue por correo contestar la recepción de la renuncia, y aceptarla en el mismo correo. Si es presentada por escrito, entregar una copia de esta recibida en su lugar y fecha, y firma de quien recibe y poner la palabra “aceptada en su fecha” o una leyenda similar que impida que el trabajador más adelante, pretenda retractarse de la misma.
- Al momento de concluir la relación laboral, la fecha indicada, debe pagar al trabajador las proporciones de sus derechos “irrenunciables”. Es una paradoja, porque la renuncia solo la puede ejercer el trabajador, pero hay derechos a los que no puede renuncia (décimo tercer y décimo cuarto meses de salario, más vacaciones, todos en forma proporcional a la última fecha que los recibieron o gozaron).
La renuncia de un trabajador en materia laboral, una vez presentada según las características enunciadas anteriormente, tiene una plena validez y una presunción de legitimidad, y el trabajador que desee desconocerla posteriormente, tendrá la carga de la prueba que la misma ha sido hecha mediante uno de los vicios del consentimiento: error, violencia, intimidación o dolo. Es uno de los pocos casos donde el trabajador no tiene la presunción a su favor, sino que tiene que demostrar que fue forzado a demostrar lo contrario.
A los trabajadores, se les recomienda que piensen seriamente antes de presentar su renuncia, normalmente es una decisión que comunicada al patrono no tiene vuelta atrás, y al patrono, una vez recibida una renuncia acéptela inmediatamente por un medio fehaciente, para evitar que el trabajador quiera posteriormente desconocer la misma.
Marielena Ulloa de Pineda
Departamento de Trabajo y Empleo
Ulloa y Asociados
